前言
离职是不可避免的，因为每个个体的需求各不相同，不一定都会跟组织的利益一致。
比如，酒店前台会要求晚上也要有人上班，但有人因为晚上要带娃，无法接受这一点，就会选择辞职了。
这种因为双方需求不一致，导致的辞职就是正常的。
如果辞职时，员工还走得挺开心，好聚好散，那就更说明管理没啥大的问题了。
但也有一些辞职，人人都能看出来管理中出了问题，而且知道出了什么样的问题。
比如，某个主管名下的人连续离职，这肯定就说明这个主管带人有问题了，不是压榨员工，就是处事不公，或者能力不被员工认可。
以上这些正常的离职，以及人人都能看出来问题的离职，我们就没必要再分析了。
今天这篇文章，重点分析三种特殊的离职，剖析这些离职背后反映了怎样深层次的管理问题。
01
我曾经悉心培养过一名员工。
给她用心规划了好几年的成长路径，在不同的成长环节，针对性给她培训，安排对应的实践机会。
哪怕有些实践的安排，因为新手会犯错，会带来一定的收入损失，我也在所不惜。
因为，哪有人能在不犯错中成长呢？
舍不得孩子套不着狼，舍不得这些收入就得不到人的成长。
这么悉心培养了近两年，她也差不多能独当大任了，我正期待她大放光彩的时候，她跟我提离职了。
看到她的离职申请时，我当时很困惑，百思不得其解。
第一，她在我这儿工作，能力提升很快，而且只要留下来，还会这么快速地提升下去。
第二，她有很好的晋升空间，至少未来五年是不会到职位天花板的。
第三，我开的薪酬也不错，至少比她的同班同学都高一大截。她出去找的工作，工资还没我给得高。
第四，我自问对她也很不错，极少会训斥她，不仅关心工作，还对她的生活也嘘寒问暖。
这种情况下，为什么要离职呢？
想多了后，我甚至有些愤怒，觉得养了个白眼狼，这两年的悉心投入都喂狗了。
其实，这种离职现象背后，反映出了管理上的两个大问题：
1）传递的压力过大
2）忽略了对待培养者特质的评估
1）传递的压力过大
在管理中，是很忌讳给员工提出多年后才可能兑现的高期待的（故意画饼忽悠除外）。
因为这种期待一定非常高，远超员工现有的能力，这就会导致他们现时的压力非常大。
当一个人长期处于高压的环境下，是很容易产生逃避心理的。
就像我犯的错一样，给这位员工传递了很高的期待，她这两年尽管成长很快，但跟我传递出的期待相比，还是差得很远。 在承受了两年心理高压之后，她宁可换一个工资更低但压力更小的地方，也不愿再继续留下来。
2）忽略了对待培养者特质的评估
不同人对待压力和挫折的心理适应方式，是不同的。
