张某系某服务中心员工，2017年1月3日张某与该服务中心签订劳动合同，建立劳动关系。双方在合同中约定：劳动合同期限自2017年1月3日至2017年12月31日，张某在该公司道路维护岗位从事道路维护工作。
该服务中心实施年度考核制，根据单位对张某进行考核，张某的考核结果处于最末端，严重不达公司考核标准，故单位通知张某解除劳动合同关系。
张某认为公司违法解除，遂向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付解除劳动合同赔偿金。
后经过劳动人事争议仲裁委员会审理，裁决由用人单位向张某支付解除劳动关系经济赔偿金。单位不认可该仲裁裁决，故诉至人民法院，请求撤销裁决。
01 案件争议焦点 其实本案最纠结的地方就是单位是否可因员工考核不达标为由解除劳动关系?到底是什么情况呢？ 裁判分析：法院经审理认定，公司在未与张某就考核事项、考核处理结果等内容充分协商的情况下，直接作出因考核成绩处于末尾，严重不达公司要求解除劳动合同的决定系违法解除行为，应支付解除劳动合同赔偿金。 裁判结果 判决原告单位于本判决生效后十日内一次性向被告张某支付经济赔偿金。 律师说法 劳动合同法第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 本案中，首先单位并未就考核标准和考核要求对张某进行告知;其次对张某的考核结果也未曾与张某进行沟通确认； 再则，当张某的考核结果不达标时，单位没有对其进行培训或者调整工作岗位，直接作出了解除行为。 用人单位不能仅仅因为劳动者的考核不合格而解除合同，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前解除劳动合同。 故如张某经调整岗位或培训后仍不能胜任工作，在支付补偿金之后，可以解除劳动关系。因此，法院的裁决于法有据。 律师提示 考核制系用人单位经常使用的一种绩效管理方式，通过考核方式在企业内部引入竞争机制，提高企业劳动生产率。然而仅以考核不合格为由解除劳动关系，存在较大的法律风险。 故首先，企业应与员工书面明确具体岗位要求，确认员工基本职业要求。例如企业可安排员工与上级主管讨论并书面设定明确具体的任务目标，并在年度或季度绩效考核表中详细记载员工的目标设定情况，确保能够细化量化。 其次，企业在设定考核机制时，应确保绩效指标的设定是具体，可衡量，能达到，且在一定周期内能够实施，且应包含绩效考核的考核具体内容，考核标准，考核方式，考核周期，考核结果，考核结果对应的法律后果等。 再则，对于业绩考核确实属于不达标准的员工，企业可以安排其进行培训或者岗位调整，取得员工本人同意培训或调岗的确认书。 在下一次考核时，如果员工经过考核仍然不合格，用人单位可以根据劳动合同法解除劳动关系，但要提前30天书面通知劳动者解除劳动合同或者额外支付劳动者1个月工资后解除合同，并支付相应的经济补偿金。 从事民事行为应当遵从诚实信用的原则，作为完全民事行为能力人，其应当承担不诚信行为的相应后果 02 民事行为应该遵从什么 从事民事行为应当遵从诚实信用的原则。 本案中，彭佩奥与公司之间存在劳动关系，由公司为彭佩奥补缴了社会保险并承担了相应的滞纳金。 从公司补缴保险的凭证及劳动监察大队的责令改正决定书可以认定，双方间的劳动关系自2014年5月起开始，而彭佩奥出具的个人申请载明，其于2014年5月入职，其自愿签订劳动合同并不需要公司缴纳社会保险，在其个人提出缴纳申请前，不再就合同存续期间的社保向公司主张任何权益。 彭佩奥并无证据证明其出具的个人申请系在胁迫、欺诈等情形下签订，作为完全民事行为能力人，其应当承担相应的法律后果。这句话简单来说就是：自作自受。 鉴于为劳动者缴纳社会保险系国家法律的强制性规定，公司对未依法进行缴纳亦存在过错，一审判决其双方均担因此产生的滞纳金，符合公平原则，依法应予维持。
