叶若依系北京某律师事务所专职律师。经智联招聘应聘到北京某投资公司担任法务经理。2017年3月6日，叶若依与公司签订了期限自2017年3月6日起至2020年3月5日止的劳动合同，岗位为法务经理。合同期满后，双方续签了期限自2020年3月7日至2025年3月6日止的劳动合同，月工资标准为20000元。2020年8月13日，北京大学第三医院确诊叶若依怀孕，公司认可怀孕的时间，也审批过产检假。2020年9月4日，公司向叶若依发出《解除劳动合同通知书》，内容为：叶若依同志自2020年3月7日入职以来，作为公司的法务经理，既不出庭，也不出差，严重违反岗位职责，根据劳动合同第九条第7款B项和第七条第2款，公司有权解除合同；同时，该同志自入职起，一直在律师事务所担任专职律师，根据《劳动合同》第九条第6款C项、D项，第八条第1款之保证，公司有权随时解除劳动合同，无须给予经济补偿，因此我司自今日起，通知叶若依同志，解除劳动合同。
特此通知
双方发生劳动争议，2020年9月8日，叶若依申请仲裁要求公司支付赔偿金，仲裁委认为叶若依具有律师身份，不能与公司建立劳动关系，裁决驳回叶若依的申请请求。
叶若依不服裁决结果，提起诉讼。要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金173333.33元。叶若依认为公司明知她处于孕期，发出《解除劳动合同的通知》，属违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。公司主张叶若依在入职时并未告知公司其在律师事务所执业一事。并提交了《入职员工登记表》，工作经历栏显示2012年10月至2015年6月叶若依在北京某律师事务所执业，2015年6月至2016年11月在国某公司任法务经理。叶若依认可其于2015年10月将律师执业证转入至北京中某（合肥）律师事务所。但仅是由于律师事务所在合肥开办分所，需要将律师执业证挂靠在合肥，叶若依并未在（合肥）律师事务所实际工作，也未以律师的名义代理过案件。叶若依提交了与公司招聘主管王帅的微信聊天记录，其中有“背调没问题，律师协会网站挂证截图”等内容，证明已经将律师执业证挂证的情况在入职前告知了公司，公司也做了背调，并未提出异议。法院判决认为，叶若依主张的诉讼权利均是基于叶若依与公司存在劳动关系为基础，现公司以叶若依为专职律师不能兼职为由否认与叶若依建立了劳动关系，因此本案争议焦点为叶若依作为专职律师能否与公司建立劳动关系。关于劳动关系主体的确定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。该条是关于劳动关系主体的法律依据，从该条规定看，仅是对于用人单位的主体范围进行了界定和列举，并未对劳动者的身份作出界定，也未作出范围上的限制。对劳动者主体资格的唯一限制仅是对劳动者年龄有要求，根据《劳动法》第十五条规定禁止用人单位招用未满十六周岁的未成人。也就是只要年满十六周岁的公民，均可以成为劳动者。从劳动者的主体范围来看，法律上并未对劳动者的范围作出限定，因此作为劳动者并没有身份上的差异和区别，本案中，叶若依虽然为执业律师，但是叶若依作为年满十六周岁的公民，具有建立劳动关系的主体资格。在双方具有劳动关系主体资格的情况下，叶若依与公司签订的劳动合同是否有效。根据《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。首先，关于劳动合同签订时是否存在欺诈无效的情形。本案中，叶若依在入职时已经明确告知公司其执业律师身份，并且填写了入职登记表，如实登记了工作经历，在与公司人事沟通时，也告知了自己律师身份和挂证的信息，公司对叶若依作了背景调查，并未提出异议，且发出了入职通知书，同意叶若依入职，并签订了劳动合同。因此叶若依入职时并不存在隐瞒执业律师身份的欺诈行为，双方订立的劳动合同是双方真实意思表示，合法有效。其次，双方签订的劳动合同是否违反法律、行政法规强制性的规定而无效。根据《中华人民共和国律师法》第十条规定律师只能在一个律师事务所执业。律师变更执业机构的，应当申请换发律师执业证书。律师执业不受地域限制。对此《中华人民共和国律师执业管理办法》第四十七条也规定律师只能在一个律师事务所执业。律师在从业期间应当专职执业，但兼职律师或者法律、行政法规另有规定的除外。对上述条文从文义上理解是指律师实际执行律师业务时，只能在一个律师事务所执业，并没有禁止律师在律师事务所之外向其他用人单位提供劳动。也不能推出未实际执业的律师不能与其他用人单位建立劳动关系。再结合《律师法》第十一条公务员不得兼任执业律师。律师担任各级人民代表大会常务委员会组成人员的，任职期间不得从事诉讼代理或者辩护业务。第十二条高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。对上述条文运用体系解释的方法分析，均是从正向规定公务员、人大常委会组成人员不得兼任执业律师，这么规定的原因是出于身份角色的冲突和任职回避考虑，但是并不能从反向推出执业律师不能在企业任职。第十二条虽然是从反向规定高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，经所在单位同意，可以申请兼职律师，但是并不能推出执业律师不能从事除律师以外的其他职业。本案中，叶若依虽然是执业律师，但是叶若依并未以律师名义实际执业，叶若依仅是将律师资格证挂靠在了律师事务所，律师执业资格和律师实际执业是两个不同的概念，如果限制有执业资格的律师从事律师以外的其他职业，那么相当于限制了律师的择业自由。退一步讲根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干解释问题（二）》第十四条规定导致合同无效的强制性规定是指效力性强制性规定，而《律师法》和《律师执业管理办法》的上述规定，只是对律师执业行为的管理性规定，并非效力性强制性规定，叶若依与公司签订的劳动合同不因违反上述规定而无效。如果叶若依因挂靠律师执业证行为违反了相关管理规范，也只是属于行政处罚的范围，与双方的民事法律关系没有关联。在双方签订的劳动合同有效的情况下，基于劳动关系是一种实践性法律关系，也就是签订劳动合同并不能建立劳动关系，劳动关系建立的标准是双方需要有实际的用工行为。那么实质上，叶若依与公司是否建立了劳动关系。还要依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）确立的劳动关系的三个特征作为判断标准。首先关于用工主体资格，如前所述，双方符合建立劳动关系的主体资格。其次，叶若依每天按时上下班全职工作，接受公司的考勤、考核等各项管理，公司制定的规章制度也适用于叶若依，公司为叶若依缴纳社会保险，双方存在管理与被管理关系。最后，叶若依作为公司法务部经理，为公司提供了劳动，履行了合规审查的工作职责，叶若依提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此叶若依与公司存在劳动关系。综上，在叶若依与公司建立劳动关系的情况下，本案属于劳动争议，公司作为用人单位应该承担法律规定的用工责任。关于劳动合同解除，公司主张叶若依拒不履行工作职责所以解除劳动合同，但是并未提供证据证明，况且公司是在叶若依怀孕期间解除劳动合同，属于违法解除，应支付叶若依违法解除劳动合同赔偿金。具体数额，根据叶若依的工作年限和离职前12个月平均工资核算。由于叶若依自入职到离职岗位和工作内容均未发生变化，叶若依的工作年限应该连续计算。综上，法院依据《中华人民共和国劳动合法》、《中华人民共和国律师法》、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干解释问题（二）》第十四条之规定，判决如下：公司支付叶若依叶若依违法解除劳动合同赔偿金160000元。案号：(2020)京0101民初19276号（当事人系化名）
